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Il contratto a chiamata, una valida soluzione al posto dei voucher

L'abolizione dei voucher entrerà in vigore a partire dall'1 gennaio 2018. Il contratto a chiamata potrà essere una soluzione valida per chi prima utilizzava i voucher ma che necessita ancora di un contratto che inquadri il lavoro occasionale.


Noto anche con il nome di contratto a intermittenza, o ‘Job on call’ (contratto a chiamata) è stato introdotto dalla legge Biagi e in seguito modificato con il Jobs Act.


Come disciplinato dall’articolo 13 del decreto legislativo 81/2015, per contratto di lavoro intermittente si definisce il contratto, anche a tempo determinato, con il quale il lavoratore si mette a disposizione di un datore di lavoro che può utilizzarne “la prestazione lavorativa in modo discontinuo o intermittente, a seconda delle esigenze individuate dai contratti collettivi anche con riferimento alla possibilità di svolgere le prestazioni in periodi predeterminati nell’arco della settimana, del mese o dell’anno”.


In mancanza di contratto collettivo, i casi di utilizzo del lavoro intermittente sono individuati con un apposito decreto ministeriale. Il contratto a chiamata può essere stipulato con soggetti con meno di 24 anni di età, “purché le prestazioni lavorative siano svolte entro il venticinquesimo anno”, e con più di 55 anni.


Il contratto di lavoro intermittente è ammesso, per ciascun lavoratore con il medesimo datore di lavoro, per un periodo complessivamente non superiore a 400 giornate di effettivo lavoro nell’arco di tre anni solari, ad eccezione dei settori del turismo, dei pubblici esercizi e dello spettacolo. In caso di superamento di questo periodo, si legge nel decreto, “il relativo rapporto si trasforma in un rapporto di lavoro a tempo pieno e indeterminato”.


Nei periodi in cui non ne viene utilizzata la prestazione il lavoratore intermittente non matura alcun trattamento economico e normativo, salvo che abbia garantito al datore di lavoro la propria disponibilità a rispondere alle chiamate, nel qual caso gli spetta l’indennità di disponibilità di cui all’articolo


Il decreto legislativo vieta il ricorso al lavoro intermittente nei seguenti casi: per la sostituzione di lavoratori che esercitano il diritto di sciopero; se l’unità produttiva ha effettuato, entro i sei mesi precedenti, licenziamenti collettivi, sospensioni del lavoro o una riduzione dell’orario in regime di cassa integrazione guadagni che interessano lavoratori adibiti alle mansioni cui si riferisce il contratto di lavoro intermittente; ai datori di lavoro che non hanno effettuato la valutazione dei rischi in applicazione della normativa di tutela della salute e della sicurezza dei lavoratori.


Il datore di lavoro deve informare “con cadenza annuale le rappresentanze sindacali aziendali o la rappresentanza sindacale unitaria sull’andamento del ricorso al contratto di lavoro intermittente”. Sempre il dato di lavoro è tenuto, “prima dell’inizio della prestazione lavorativa o di un ciclo integrato di prestazioni di durata non superiore a 30 giorni a comunicarne la durata alla direzione territoriale del lavoro competente per territorio, mediante sms o posta elettronica.


In caso di violazione degli obblighi è prevista una sanzione da 400 a 2.400 euro in relazione a ciascun lavoratore per cui è stata omessa la comunicazione.


In caso di malattia o di altro evento che gli renda temporaneamente impossibile rispondere alla chiamata, “il lavoratore è tenuto a informarne tempestivamente il datore di lavoro, specificando la durata dell’impedimento, durante il quale non matura il diritto all’indennità di disponibilità. Se il lavoratore non informa il datore perde il diritto all’indennità per un periodo di 15 giorni, salvo diversa previsione del contratto individuale. “Il rifiuto ingiustificato di rispondere alla chiamata – si legge nel decreto – può costituire motivo di licenziamento e comportare la restituzione della quota di indennità di disponibilità riferita al periodo successivo al rifiuto”.


In merito alla retribuzione, per il contratto a chiamata, il lavoratore deve ricevere, “per i periodi lavorati e a parità di mansioni svolte” un trattamento economico e normativo analogo a quello di un lavoratore di pari livello, anche se questo è assunto con un contratto diverso. Lo stesso discorso vale per le ferie e per i trattamenti di malattia, infortunio, congedo di maternità e parentale.